La inteligencia artificial ya está entre nosotros. No es ciencia ficción ni una promesa futurista. Hoy forma parte de procesos tan cotidianos como la selección de personal, la evaluación del rendimiento o la organización de turnos. Y aunque la tecnología avanza a toda velocidad, el marco legal no puede quedarse atrás.

Cuando una empresa decide incorporar IA a su operativa, no basta con instalar una herramienta y dejarla actuar. Hay que entender los riesgos, las implicaciones legales y, sobre todo, los derechos de las personas trabajadoras. Estas son cinco claves esenciales que cualquier organización debería tener muy presente.

1. Transparencia en el uso de algoritmos

Uno de los mayores retos es saber qué hay detrás de las decisiones automatizadas. Si un algoritmo elige a quién entrevistar o sugiere un despido, la empresa debe ser capaz de explicar con claridad cómo ha llegado a esa conclusión.

No se trata solo de buenas prácticas. Es una obligación legal recogida en el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), que garantiza a las personas el derecho a recibir información comprensible sobre la lógica de estos sistemas. En otras palabras, si la IA influye en tu vida laboral, tienes derecho a saberlo y entenderlo.

2. Protección de datos personales

La IA necesita datos para funcionar. Y en un entorno laboral, eso puede incluir desde el número de correos enviados hasta datos de salud o geolocalización. Aquí entra en juego tanto el RGPD como la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales.

Sólo pueden recogerse los datos necesarios, con una finalidad clara y dentro de los límites legales. Si una empresa quiere analizar la productividad con IA, no puede hacerlo de forma invasiva ni sin una base jurídica sólida. El consentimiento no siempre es obligatorio, pero sí lo es la proporcionalidad y la transparencia.

3. Evitar la discriminación algorítmica

Los algoritmos no son imparciales por naturaleza. Si los datos con los que se entrenan contienen sesgos (y la mayoría lo hacen), pueden perpetuar desigualdades sin que nadie lo note. Un ejemplo clásico: sistemas que favorecen currículums masculinos porque se han entrenado con historiales laborales donde predominan hombres.

Para evitarlo, es fundamental auditar los modelos y revisar sus resultados con lupa. Algunas ciudades, como Nueva York, ya exigen auditorías independientes para sistemas de selección automatizada. En Europa, el futuro Reglamento de IA también impondrá requisitos estrictos para los algoritmos considerados de “alto riesgo”.

4. Supervisión humana obligatoria

Por mucho que avance la tecnología, hay decisiones que no deberían dejarse por completo en manos de una máquina. El artículo 22 del RGPD es claro al respecto: las decisiones que tengan un impacto legal o significativo sobre una persona no pueden ser totalmente automatizadas, salvo excepciones muy concretas.

Eso significa que siempre debe haber alguien al otro lado capaz de revisar, cuestionar o incluso revertir lo que propone la IA. La famosa “intervención humana significativa” no puede ser un simple clic de aprobación.

5. Responsabilidad en caso de errores

Imagina que un sistema de IA recomienda el despido de un trabajador por error. El responsable de esto sin duda es la empresa. La tecnología puede ayudar, pero no sustituye la obligación de actuar con justicia y conforme a la ley.

Por eso es tan importante probar los sistemas antes de implementarlos, definir protocolos de revisión y exigir a los proveedores garantías contractuales. La IA no exime de responsabilidades, las amplifica.

La inteligencia artificial puede facilitar mucho el trabajo, pero también puede complicarlo si no se usa con cabeza. En el ámbito laboral, lo esencial sigue siendo el respeto a la privacidad, la equidad y la dignidad. Las normas existen, aunque algunas se están adaptando sobre la marcha. Lo que no cambia es que, por mucho que avance la inteligencia artificial, las decisiones importantes todavía necesitan un toque humano.